保护员工的健康和安全是人才战略的核心要素。雇主应确保制定有效的政策和流程，以保障员工的整体福祉，尤其是心理健康。

在如今现代化、快节奏的职场中，有越来越多的隐性因素可能威胁到员工的心理健康，这类风险因素如今通常被称为“社会心理风险（Psychosocial Risk）”。常见的社会心理风险来源包括：

工作负荷和工作节奏

工作与生活的平衡挑战

不健康的领导行为、工作要求和不安全感

组织文化

职场暴力、骚扰和霸凌  

美世达信员工福利(MMB)的《2025全球员工保险福利趋势报告》指出，“社会心理风险”已成为影响雇主出资健康福利计划成本的第三大风险。同时MMB《2024员工风险报告》还显示，仅有29%的雇主采取了有效的措施来营造心理安全的工作环境并解决相关的心理压力问题。

很明显，雇主需要采取更多措施来应对社会心理风险，并塑造一个健康的、支持性的工作环境，但应该从哪里开始呢？

提高对社会心理风险因素的认识和理解

首先，领导层需要提高意识，承认工作设计和工作条件可能影响员工的心理健康 ，并鼓励员工分享讨论工作中的压力。领导层需要确保组织各层级都能理解：员工面临着各种社会心理风险，以及管理这些风险是大家共同的责任。这不是专属HR或职业健康部门的任务，每一位管理人员都有责任管理团队面临的社会心理风险。  

聆听员工心声，识别社会心理风险

雇主应进行适当的风险评估，以识别员工具体面临的社会心理风险以及最易受影响的个体，这意味着要一线倾听员工的心声。仅要求员工上报不当行为可能不够全面，且可能会误解员工的真实遭遇；标准化问卷往往也无法捕捉到社会心理风险在不同角色、团队和工作场所表现出的细微差别——例如，一线工作人员所遭遇的职业暴力和攻击往往未被报告1。

要识别员工面临的真实风险，唯一方法是让员工参与评估，利用焦点小组、正式报告渠道和员工倾听工具，深入了解其面临的具体挑战。

通过管理风险来保护和促进职场心理健康

要减轻社会心理风险的危害，雇主不能指望使用同一套标准指导原则就能奏效，因为风险往往因行业、组织、员工个体而异。雇主需要了解员工的特征及其面临的具体风险，并设计方案以解决造成员工心理健康问题的根本症结。

这可能意味着需要调整工作设计和管理方式——例如，推行灵活的工作安排，并增加员工在决策过程中的参与度；这也可能意味着要创造更具支持性的文化和更好的工作环境，比如提升员工的自主权，并提供资源和支持以帮助其应对工作和生活的挑战，同时解决职场中的社会风险，比如霸凌。以上这些通常都需要对管理者进行培训，以帮助其识别和应对团队的心理健康需求。

构建更好的护理路径

社会心理风险有办法降低，但难以完全预防。仍然会有一些员工受到这些危害的影响，此时尽早为其提供所需的支持和治疗十分重要。这意味着建立有效的护理路径，以便员工能获得心理健康福利和医疗服务，包括心理和精神科咨询、心理健康处方药、员工援助计划（EAP）以及满足心理健康需求的住院护理。

政府关于社会心理风险的立法

全球许多国家政府已开始要求雇主投入更多力量来管理职场中的社会心理风险。例如，我国已于2024年发布国家标准GBT45003-2024《职业健康安全管理工作中的心理健康安全：管理社会心理风险指南》。其作为职业健康安全（OH&S）管理体系的一部分，旨在与GB/T 45001《职业健康安全管理》一起使用，以帮助组织更有效地管理社会心理风险来消除危害并降低职业健康和安全风险。2

然而我们必须认识到，仅仅遵守法律规定是不够的。心理健康不应被视为一种“走过场”的形式。如果组织希望真正保障员工的心理健康，往往需要在法律规定之外承担更多责任。

总之，要管理社会心理风险，采用一种全面的综合性方法至关重要。通过提高意识、进行全面的风险评估、实施量身定制的策略以及建立有效的护理路径，雇主可以创造更健康、更具支持性的工作环境，促进员工心理健康。这不仅将惠及员工个体，也将帮助组织提高韧性和生产力并实现长远发展。